Zamknij

Zakaz symboli religijnych w pracy. Czy to dyskryminacja? Jest odpowiedź TSUE

Katarzyna Witwicka
13.10.2022 13:08

Czy firma, która w regulaminie pracy ustanowiła odgórny zakaz noszenia symbolu religijnego lub stroju o „wydźwięku religijnym” może być posądzona o dyskryminację? Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozpatrzył sprawę muzułmanki, której pracodawca zakazał noszenia chusty na głowie.

TSUE o dyskryminacji  w pracy
fot. Friemann/Shutterstock

Dyskryminacja bywa przedmiotem licznych sporów między pracownikiem a dyskryminacją. Sprawa, którą zajął się unijny trybunał w Luksemburgu (C-344/20) dotyczyła pracodawcy, który zakazał pracownicy noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy. Dyskryminacja? Nie, jeśli tego typu „neutralność” wymusimy na wszystkich zatrudnionych – orzekł TSUE.

Jak zakazać, to każdemu. TSUE o dyskryminacji na tle religijnym

Sprawa dotyczyła kobiety, która zgłosiła się na staż do firmy, która jasno wskazała, że w miejscu pracy obowiązuje zakaz „wyrażania, w szczególności poprzez ubiór, jakichkolwiek przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych”. Muzułmanka początkowo nie godziła się na zdjęcie chusty, lecz potem zaproponowała, że zastąpi ją innym nakryciem głowy. Pracodawca ponownie odrzucił wniosek kobiety i przypomniał, że w pomieszczeniach firmy nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy, bez względu na to, czy jest to czapka, kapelusz, czy chusta.

Kobieta postanowiła zatem zgłosić się do belgijskiego organu ds. zwalczania przejawów dyskryminacji. Sprawa trafiła do sądu pracy, a stamtąd do trybunału w Luksemburgu. Sąd zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy zakaz noszenia symbolu lub stroju o wydźwięku religijnym, zawarty w regulaminie pracy, stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię.

„Wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeśli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec ogółu pracowników” – wskazał TSUE.

Unijny sąd zwrócił uwagę na zasadę równości w traktowaniu pracowników. Trybunał bazując na dotychczasowym orzecznictwie uznał, że firma nie złamała prawa, jeśli tylko nie stosuje przepisów w sposób wybiórczy. Innymi słowy, zakaz nie wyczerpuje znamion dyskryminacji, „jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia”.

Prawo nie jest jednak jednoznaczne. W dalszej części orzeczenia czytamy jednak, że „taka regulacja w regulaminie pracy, może stanowić przejaw nierównego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, w przypadku ustalenia, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji”.

Trybunał dał zatem wolną rękę krajowym sądom pracy. To w ich gestii jest ustalenie, czy zakaz nałożony przez pracodawcę stawie pracownicę „w niekorzystnej sytuacji”.

loader

RadioZET.pl