Można dostać równowartość sześciu pensji. Od 5 listopada ważna zmiana w prawie pracy
Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Nowelizacja upraszcza definicję nękania w miejscu pracy, zmienia zasady dochodzenia roszczeń i nakłada na pracodawców konkretne obowiązki. Poszkodowani będą mogli ubiegać się o zadośćuczynienie bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jak będzie wyglądała nowa definicja mobbingu i które zachowania mogą zostać za niego uznane.
- Jakie roszczenia będą przysługiwały pracownikom i na jakie zadośćuczynienie będą mogli liczyć.
- Jakie nowe obowiązki spadną na pracodawców i kiedy będą musieli je wdrożyć.
Nowe przepisy o mobbingu już 5 listopada. Znika wymóg długotrwałości
Dotychczasowa definicja mobbingu obowiązywała od ponad 20 lat. Jej rozbudowana konstrukcja utrudniała pracownikom udowodnienie przed sądem, że padli ofiarą nękania. Nowelizacja zastępuje ją krótszym określeniem: mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika.
Kluczowa będzie właśnie uporczywość zachowań. Nie trzeba będzie wykazywać, że niewłaściwe traktowanie trwało przez określony, długi czas. Nękanie może być powtarzalne, nawracające lub stałe, choć przepisy nie wskazują minimalnego okresu jego występowania.
Wśród zachowań, które mogą świadczyć o mobbingu, wymieniono m.in. upokarzanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, zaniżanie oceny przydatności zawodowej oraz izolowanie pracownika. Ocena konkretnej sytuacji będzie zależała od jej okoliczności i kontekstu relacji w miejscu pracy.
Pojedynczy incydent, nawet jeśli polega na poniżeniu czy ośmieszeniu pracownika, sam w sobie nie będzie oznaczał uporczywego nękania. Może jednak stanowić podstawę odpowiedzialności na innych zasadach.
Za mobbing nie zostaną uznane również uzasadnione działania pracodawcy lub przełożonego, jeśli zostaną podjęte i zakomunikowane we właściwy sposób. Chodzi m.in. o rozliczanie z obowiązków, ocenę efektów pracy czy konstruktywną krytykę.
Co najmniej sześć pensji minimalnych za mobbing
Po zmianach pracownik będzie mógł domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Istotną zmianą jest to, że uzyskanie zadośćuczynienia nie będzie już uzależnione od wykazania rozstroju zdrowia. Dotychczas taki warunek utrudniał dochodzenie roszczeń osobom, które doznały krzywdy, ale nie mogły udokumentować problemów zdrowotnych.
Sprawcą mobbingu będzie mógł być nie tylko przełożony, lecz także pracodawca, podwładny, współpracownik czy osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, np. na umowie cywilnoprawnej.
Nowe obowiązki pracodawców
Pracodawcy będą zobowiązani do zapobiegania mobbingowi, wykrywania jego przejawów, reagowania na zgłoszenia oraz podejmowania działań naprawczych. Mają również wspierać osoby, które doświadczyły niewłaściwego traktowania.
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały ustalić zasady i procedury przeciwdziałania mobbingowi oraz określić częstotliwość podejmowanych działań. Odpowiednie regulacje powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeśli nie zostały tam określone – w regulaminie przewidzianym przez nowe przepisy.
Samo przygotowanie dokumentów nie wystarczy. Pracodawcy powinni zadbać także o szkolenia i działania informacyjne dla kadry kierowniczej oraz pozostałych pracowników. Jeśli sprawy nie uda się rozwiązać w firmie, pracownik będzie mógł zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić swoich praw przed sądem pracy.
Jak udowodnić mobbing?
W postępowaniach nadal duże znaczenie będą miały zeznania świadków, którzy mogą opisać atmosferę w zespole i powtarzalność niewłaściwych zachowań. Dowodami mogą być również wiadomości e-mail, korespondencja w komunikatorach służbowych i inne dokumenty.
W przypadku zarzutu izolowania pracownika znaczenie może mieć nawet brak korespondencji lub dokumentów, jeśli wynika z niego wykluczanie danej osoby z zespołu.
Zmiany obejmą także dyskryminację
Nowelizacja doprecyzowuje również zasady ochrony przed dyskryminacją i naruszaniem równego traktowania. Naruszeniem będzie m.in. gorsze traktowanie pracownika w porównywalnych okolicznościach z przyczyn wskazanych w przepisach. Zakazane będzie także nakłanianie do dyskryminacji.
Przepisy obejmą niepożądane zachowania naruszające godność i tworzące atmosferę zastraszenia, wrogości, poniżenia lub upokorzenia, w tym molestowanie. Osoba, której prawa do równego traktowania lub jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę zostały naruszone, będzie mogła domagać się zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Dodatkową ochronę zyskają pracownicy korzystający ze swoich praw w związku z naruszeniami, a także osoby wspierające poszkodowanych.
Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy otrzymają jednak dodatkowe sześć miesięcy na przygotowanie i wdrożenie standardów antymobbingowych. Termin upłynie 5 maja 2027 r.
Źródło: Radio ZET
Byłeś świadkiem czegoś niespodziewanego? Masz temat, którym powinniśmy się zająć?
Zgłoś sprawę przez Czerwony telefon Radia ZET
