Zarabiasz za mało? Będzie można pozwać pracodawcę
Wielkimi krokami zbliża się wejście w życie unijnej dyrektywy o przejrzystości w wynagrodzeniach. Pracodawcy będą musieli raportować poziom płac na poszczególnych stanowiskach odpowiednio dla pracowniczek i pracowników. Jeśli będzie występować luka płacowa, przedsiębiorcy będą zobligowani do jej zlikwidowania, a pracujący będą mogli pozywać o pieniądze.
- Nowe przepisy unijne dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mają wejść w życie 7 czerwca 2026
- Firmy zatrudniające powyżej 50 osób będą musiały udostępniać dane o wynagrodzeniach, a te zatrudniające powyżej 100 osób będą musiały dodatkowo raportować zgodność z zasadami równości płac
- Pracownicy będą mieli prawo do informacji na temat wynagrodzeń na równorzędnych stanowiskach, a w przypadku dyskryminacji płacowej będą mogli dochodzić swoich praw w sądzie
Przejrzystość wynagrodzeń. Nowa dyrektywa pozwoli walczyć o równość płac
Unia Europejska wprowadza nowe przepisy, które mają wzmocnić zasadę równej płacy za pracę dla kobiet i mężczyzn. Celem regulacji jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, skuteczniejsze egzekwowanie prawa oraz zmniejszenie różnic płacowych. Nowe przepisy mają na celu likwidację luki emerytalnej. Według nowych przepisów, firmy będą zobowiązane do stworzenia czytelnych systemów wynagradzania i zapewnienia pracownikom prawa do informacji o płacach na równorzędnych stanowiskach. Pracodawca nie będzie mógł ograniczać dostępu do tych danych ani ukrywać kryteriów ustalania płac.
– Pracownicy będą mieli prawo uzyskać od pracodawcy szczegółowe informacje na temat wynagrodzeń, a także dochodzić swoich praw w sądzie. Nowe regulacje mają zagwarantować pracownikom skuteczną ochronę prawną w przypadku dyskryminacji płacowej. Pracownicy zyskają prawo do odszkodowania oraz zwrotu wszelkich zaległych wynagrodzeń - wyjaśniła Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres. – Kluczową zmianą jest przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawców, co ma ułatwić pracownikom egzekwowanie swoich praw. Dodatkowo, dla firm naruszających przepisy przewidziano surowe kary, w tym grzywny – dodała ekspertka.
Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały regularnie raportować różnice płacowe, wskazując m.in. medianę wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz odsetek pracowników obu płci na różnych poziomach płacowych. W przypadku, gdy różnica płac kobiet i mężczyzn na stanowiskach tej samej wartości przekroczy 5 procent i nie będzie uzasadniona neutralnymi kryteriami, firmy zostaną zobligowane do przeprowadzenia szczegółowej analizy wynagrodzeń i podjęcia działań naprawczych.
– Firmy z branż takich jak przetwórstwo przemysłowe, opieka zdrowotna, handel czy budownictwo mogą mieć trudności z wyrównywaniem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn ze względu na kilka czynników. W tych sektorach często występuje historycznie utrwalona segmentacja płciowa na stanowiskach pracy – kobiety i mężczyźni dominują w różnych rolach, co może utrudniać wprowadzanie równościowej polityki wynagrodzeń - zauważyła Magda Dąbrowska. Pojawi się też zapewne problem nazewnictwa stanowisk i niewykluczone, że w 2025 roku przedsiębiorcy będą gorączkowo porządkować nomenklaturę, żeby przygotować się do obowiązkowego porównywania zarobków pracowników.
Przejrzystość prac. Dojdzie do rozmnożenia nazw stanowisk pracy?
- Większe firmy, objęte nowymi przepisami, często charakteryzują się bardziej skomplikowaną strukturą organizacyjną, co wymaga szczegółowych analiz płac na wielu poziomach. W połączeniu z dużą liczbą takich przedsiębiorstw w Polsce, powszechny proces wdrażania regulacji może być czasochłonny. Co więcej, dla wielu firm, które do tej pory oszczędzały na wynagrodzeniach kobiet, może to być także proces bardzo kosztowny. Takie działanie jest jednak konieczne, bo problem nierówności płac w Polsce nadal występuje w zbyt dużym stopniu – zaznaczyła Magda Dąbrowska.
Wprowadzenie nowych przepisów będzie stanowić wyzwanie dla firm, które będą musiały dostosować swoje systemy wynagradzania do nowych wymogów. Firmy będą musiały zadbać o to, aby ich systemy wynagradzania były przejrzyste i oparte na obiektywnych kryteriach, takich jak zakres obowiązków, kompetencje i doświadczenie. W przeciwnym razie mogą narazić się na pozwy ze strony pracowników.
Źródło: Radio ZET/Grupa Progrres
Byłeś świadkiem czegoś niespodziewanego? Masz temat, którym powinniśmy się zająć?
Zgłoś sprawę przez Czerwony telefon Radia ZET
![](https://s.eurozet.pl/cbz/2026/10/14/8ea4d8ab/2499833-179x101-7aba60eb1a.png ""Miś Uszatek"")
