„Firmy stają przed wyborem”. Czy wzrost pensji minimalnej ma wpływ na różnice płacowe?

Z raportu płacowego Sedlak & Sedlak obejmującego lata 2019–2026 wynika, że zmiany w firmach objęły zarówno wynagrodzenia całkowite, jak i zasadnicze. Analizę przeprowadzono na podstawie median pensji dla stanowisk z 14 pionów organizacyjnych, porównując te same stanowiska w kolejnych edycjach raportu. Uwzględniono 17 zestawów stanowisk. Wyniki pokazały, że relacje płacowe nie zmieniały się równomiernie we wszystkich obszarach działalności.

W pionie finansowym w 2026 roku wynagrodzenie całkowite kierownika było o 74 proc. wyższe niż starszego specjalisty, natomiast dyrektor zarabiał o 71 proc. więcej niż kierownik. W 2019 roku pierwsza różnica wynosiła 55 proc., a druga 106 proc. Dane wskazały więc na zmianę proporcji między stanowiskami: wzrosła przewaga płacowa kierowników nad starszymi specjalistami, a zmalała różnica między kierownikami i dyrektorami. Podobny kierunek widać w wynagrodzeniach zasadniczych, choć skala zmian zależy od porównywanych poziomów i sposobu liczenia płac.

Inaczej sytuacja wygląda w produkcji. W 2026 roku kierownik produkcji otrzymywał wynagrodzenie całkowite wyższe o 22 proc. od inżyniera procesu lub produkcji na poziomie starszego specjalisty. Jednocześnie płaca dyrektora produkcji przewyższała wynagrodzenie kierownika o 95 proc. W 2019 roku różnice te wynosiły odpowiednio 28 i 118 proc. Oznacza to, że dystans między kierownikiem a dyrektorem zmalał, ale wciąż pozostaje wyraźny. Porównanie finansów i produkcji pokazuje, że nie można mówić o jednej, identycznej dla wszystkich branż strukturze wynagrodzeń. Znaczenie mają specyfika organizacji, zakres odpowiedzialności i warunki pozyskiwania pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.

Zmieniają się proporcje wynagrodzeń

Zmiany w strukturze płac nie oznaczają, że zmniejszyły się wszystkie różnice wyrażone w złotówkach. W finansach miesięczna nominalna różnica między medianami wynagrodzeń całkowitych kierownika i dyrektora wzrosła z 12 832 zł w 2019 roku do 13 985 zł w 2026 roku. Dane te pokazały, że procentowe porównania nie zawsze oddają rzeczywistą skalę różnic w zarobkach. Nawet gdy wynagrodzenie kierownika zbliża się do płacy dyrektora w ujęciu procentowym, kwota dzieląca obie mediany może być większa niż kilka lat wcześniej.

Dlatego interpretując wyniki, należy brać pod uwagę zarówno relacje procentowe, jak i konkretne wartości wynagrodzeń. Jak wyjaśniła portalowi RadioZET.pl prof. SGH dr hab. Hanna Kinowska, kierownik projektów w Sedlak & Sedlak, „szerszy zakres odpowiedzialności uzasadnia różnicowanie płac, ale sam szczebel nie determinuje wysokości tej różnicy”.  Praca kierownika łączy bowiem wykonywanie zadań wymagających specjalistycznej wiedzy z organizacją pracy oraz odpowiedzialnością za wyniki działu lub projektu. Jeżeli obowiązki na tym poziomie rosną albo pozyskanie odpowiedniego kandydata staje się droższe, pracodawca może uznać, że potrzebna jest korekta wynagrodzeń. Zmiany dotyczące jednego szczebla mogą wówczas wpływać na proporcje płac w całej organizacji.

Jak podkreśla Hanna Kinowska, „wysokie podwyżki płacy minimalnej są ważnym tłem wyników naszego badania. Ich wpływ obejmuje zarówno obowiązkowe podniesienie najniższych wynagrodzeń, jak i presję na zachowanie różnic płacowych w pozostałej części organizacji”. Wpływ takich zmian nie ogranicza się do osób otrzymujących najniższe wynagrodzenie. Gdy ustawowe minimum rośnie, pracodawcy muszą uwzględniać nie tylko konieczność dostosowania najniższych stawek, ale także oczekiwania osób bardziej doświadczonych, posiadających dodatkowe kwalifikacje lub ponoszących większą odpowiedzialność.

Redakcja poleca

Drożyzna "zjadła" podwyżki. 51 proc. pracowników nie odczuło wzrostu płac

Ci pracownicy są pilnie poszukiwani. Pensja to nawet 35 tys. zł

Wzrosty pensji minimalnej i transparentność wynagrodzeń

Jeśli różnice między poziomami wynagrodzeń stają się zbyt małe, pracownicy mogą słabiej odczuwać finansową korzyść z rozwoju kompetencji i obejmowania bardziej wymagających stanowisk. „Firmy stają więc przed wyborem: przeznaczyć dodatkowe środki na korekty wyższych płac albo zaakceptować spłaszczenie wynagrodzeń” - dodała Kinowska. Przy ograniczonych budżetach nie wszystkie stanowiska mogą otrzymać podwyżki w takim samym stopniu.

Jak wskazuje ekspertka, „znaczenie ma też dyrektywa o transparentności wynagrodzeń”. Wymaga ona zwrócenia większej uwagi na to, czy zasady ustalania płac i przyznawania podwyżek opierają się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Hanna Kinowska zaznacza, że „przegląd struktury wynagrodzeń może zatem prowadzić zarówno do zwiększenia uzasadnionych różnic, jak i do usunięcia nierówności między osobami wykonującymi pracę o takiej samej wartości”.

Dla firm oznacza to konieczność dokładniejszego sprawdzenia, czy obecne różnice odzwierciedlają wymagania stanowisk i kompetencje pracowników, czy też wynikają z wcześniejszych decyzji rekrutacyjnych oraz podwyżkowych. W rezultacie organizacje mogą przyznawać wyższe korekty wybranym grupom, nawet jeśli przeciętny wzrost wynagrodzeń pozostaje umiarkowany.

Źródło: Radio ZET/Sedlak & Sedlak