"Zetki" wkraczają na rynek pracy. Tak zachowują się już na starcie. "Denerwujące"
Mają wygórowane wymagania finansowe, nie uznają autorytetów i często zmieniają pracę — pokolenie Z zmieniło zasady gry. Zapytaliśmy Polaków o to, jak im się pracuje z "zetkami". - Część tych cech nie wynika z postawy roszczeniowej, tylko z warunków, w jakich to pokolenie dorastało - wyjaśnia portalowi RadioZET.pl ekspertka kariery InterviewMe Żaneta Spadło.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jakie są najczęstsze zarzuty wobec pokolenia Z w miejscu pracy.
- Dlaczego starsze pokolenie miewa konflikty z "zetkami".
- Co wyróżnia młodszych pracowników w podejściu do pracy i komunikacji w firmie.
- Które umiejętności i cechy pokolenia Z są doceniane przez pracodawców.
Co nas denerwuje w "zetkach"? "Albo ich bierzesz, albo nie"
Kasia pracuje jako dyrektor działu likwidacji szkód u brokera ubezpieczeniowego. Z pokoleniem Z (osobami urodzonymi w latach 1995–2012 - red.) ma częsty kontakt także u siebie w dziale. Jej zdaniem "zetki" cechuje niechęć do nadmiernego poświęcania się. — Nie będą się kroić za pracę. Jeszcze zanim się zatrudnią, ostro negocjują, np. podają daty urlopu z wyprzedzeniem na rok, i albo ich bierzesz, albo nie. Nie chcą tylko pensji, ale też innych przywilejów, np. pracy zdalnej, karnetu na siłownię opłacanego przez pracodawcę — opowiada w rozmowie z portalem RadioZET.pl.
Maciek jest związany z branżą medialną. Na swojej drodze zawodowej spotkał wielu przedstawicieli najmłodszego pokolenia. Jak podkreśla, przeszkadza mu ich zbyt luźne podejście do obowiązków. Choć zastrzega, że nie jest to reguła. — Denerwująca jest beztroska, narzekanie już na starcie, brak pokory. Bardzo często chcieliby zarabiać na poziomie doświadczonych pracowników, nie biorąc pod uwagę swoich niskich jeszcze umiejętności — wylicza.
Jak podkreśla ekspertka kariery InterviewMe Żaneta Spadło, najczęstsze zarzuty wobec pokolenia Z dotyczą przede wszystkim ich podejścia do pracy: mniejszej lojalności wobec pracodawcy, kwestionowania hierarchii i autorytetów oraz wysokich oczekiwań finansowych już na początku kariery. — Wyraźnie widać tutaj większy nacisk na work-life balance niż na tradycyjnie rozumianą "stabilność zatrudnienia". Wielu badaczy i pracodawców zauważyło też, że "zetki" — szybciej od starszych pokoleń — rezygnują z pracy, jeśli nie widzą w niej sensu czy szans na rozwój albo po prostu czują, że nie pasują do danego miejsca. W niektórych firmach bywa to interpretowane jako brak zaangażowania lub roszczeniowość — tłumaczy nasza rozmówczyni.
Jak dodaje, taka postawa "zetek" to w dużej mierze efekt warunków, w jakich dorastało pokolenie Z. — To pierwsza generacja wychowana w pełni cyfrowym świecie — przyzwyczajona do szybkiego dostępu do informacji, transparentności i natychmiastowej informacji zwrotnej. Jednocześnie weszła na rynek pracy w realiach wysokich kosztów życia i niepewności ekonomicznej, gdzie duży wysiłek nie zawsze przekłada się na równie duże zarobki czy stabilność. W takich warunkach naturalne jest, że w pierwszej kolejności potrzebują zadbać o swoją jakość życia. Nie chcą zostawać gdzieś za wszelką cenę, tylko szukają miejsc, które realnie odpowiadają ich potrzebom — wyjaśnia ekspertka.
Dlaczego starsi pracownicy mają problem z "zetkami"?
Jak wynika z raportu IntervieMe, do najczęstszych konfliktów między pokoleniami należą te dotyczące organizacji czasu pracy (33%) — np. ustalania priorytetów czy pracy w określonych godzinach "od–do". Badani często wskazywali też na podejście Gen Z do hierarchii i autorytetów (29%) oraz ich wysokie oczekiwania finansowe (27%). Źródłem napięć może też być sam sposób komunikacji w zespole (tak stwierdziło 24% badanych). Młodsi preferują formy krótkie i bezpośrednie — np. rozmowę przez komunikatory czy mówienie do siebie na "ty", co starsi pracownicy mogą odebrać jako zbyt swobodne, a nawet niegrzeczne.
Żaneta Spadło się temu nie dziwi. — Starsze pokolenia częściej przywiązują wagę do tytułów i formalności, weryfikują, czy ktoś ich zdaniem wystarczająco zasłużył np. na awans czy określone zarobki. Wystarczy więc, że nowy pracownik już na start otrzyma pensję zbliżoną do zarobków jego starszych i bardziej doświadczonych kolegów, którzy na podwyżkę liczyć nie mogą, i konflikt gotowy — a taka sytuacja od lat ma miejsce chociażby w urzędach czy publicznych szpitalach, gdzie zarobki są uzależnione od wykształcenia i kwalifikacji, które posiadają "zetki", a nie od samego stażu pracy. Młodzi często też po prostu nie chcą pracować za mniejsze pieniądze, a pracodawcy muszą stosować się do przepisów, więc starsze pokolenia mają poczucie niesprawiedliwości — stwierdza.
Wymagającym obszarem we współpracy z "zetkami" jest też odpowiedzialność za powierzone zadania. Jako problem tę odpowiedź wskazało 21% ankietowanych. Zdaniem Kasi w przypadku pokolenia Z wiele do życzenia pozostawia jego zaangażowanie w pracy. - Trzeba pilnować, żeby niczego nie przegapili, a jak czegoś nie dopilnują, to wzruszają ramionami. Nie mają kompleksu debiutanta. Szybko wchodzą w polemikę — mówi nam.
Prawie co piąty pracownik (19%), który miał już do czynienia z najmłodszą generacją pracowników, uważa, że ma ona zły wpływ na kulturę organizacyjną firm. Zachowanie "zetek", które oczekują większej transparentności, częstszego feedbacku, realnego wpływu na decyzje i większej elastyczności pracy, może być odbierane jako podważanie autorytetów. Zdaniem Żanety Spadło często nie jest to negatywny wpływ na kulturę organizacyjną, tylko przyspieszenie zmian, na które wiele organizacji i tak musiałoby się zdecydować. — "Zetki" wymuszają większą otwartość, lepszą komunikację i bardziej partnerskie podejście w relacjach między pracownikiem a przełożonym — a to w dłuższej perspektywie zwykle wzmacnia kulturę organizacyjną, nawet jeśli początkowo bywa dla wielu firm wyzwaniem - ocenia ekspertka kariery.
Atuty najmłodszego pokolenia. "To daje dziś ogromną przewagę"
Magda, która pracuje jako nauczyciel akademicki, nie ma złych doświadczeń w pracy z "zetkami". Z przedstawicielką młodego pokolenia miała okazję współpracować regularnie i jest zadowolona. — Pewnie nie bez znaczenia jest hierarchia. Odnosi się do mnie z bardzo dużym szacunkiem, ale to może być specyfika środowiska akademickiego. Pracuje dobrze, szybko. Jedyna znacząca różnica jest taka, że jest bardzo stechnicyzowana. W przeciwieństwie do mnie. Myślę, że akurat w moim przypadku dobrze się uzupełniamy — ocenia.
To właśnie biegła obsługa internetu (50%), łatwość obsługi urządzeń (40%) oraz otwartość na zmiany (32%) są uważane za główne atuty pokolenia Z według raportu InterviewMe. — To daje dziś ogromną przewagę na rynku pracy. Dodatkowo "zetki" częściej niż starsze pokolenia myślą projektowo i zadaniowo, a nie "etatowo", co sprzyja efektywności i elastyczności — uważa Żaneta Spadło. Co ciekawe, współpracownicy doceniają też bezpośredniość i otwartość w komunikacji młodszych pracowników (tak uważa 22% badanych), która — choć często bywa wyzwaniem — to jednocześnie przyspiesza przepływ informacji i rozwiązywanie problemów.
Maćkowi młode pokolenie imponuje asertywnością i brakiem kompleksów. — Ja w ich wieku dawałem się wykorzystywać na rynku pracy. Oni są pewni siebie, czasem aż za bardzo, i wychodzą z założenia: "jak nie tu, to gdzie indziej" — zauważa. Kasia zazdrości "zetkom" jednego. — Może oni mają rację z tym wyluzowaniem i brakiem stresu. Znają swoją wartość — podsumowuje.
Jak zatrzymać "zetki" w pracy?
Jednym z wyzwań dla pracodawców staje się zatrzymanie pokolenia Z w firmach. Według ekspertki ważne jest, aby opracować jasne zasady komunikacji oraz precyzyjnie określić role i oczekiwania na poszczególnych stanowiskach. Każdy pracownik powinien dobrze znać zakres swoich obowiązków, rozumieć powód i cel wykonywania swoich zadań, a przy tym mieć poczucie zarówno pewnej autonomii, jak i wsparcia od przełożonych. — Warto również na bieżąco doceniać ich wkład w pracę — nie tylko poprzez podwyżki czy benefity, ale przede wszystkim dobrym słowem, również na forum firmy — uważa Żaneta Spadło.
Zwraca również uwagę na potrzebę współpracy między pokoleniami. Pomocne tu będą ustalenia dotyczące oczekiwań i sposobów komunikacji. — Z pewnością pomogą też szkolenia i rozmowy ze współpracownikami, które pokażą, jak różnie patrzymy na swoją pracę — młodsi czasem wolą szybkie, bezpośrednie komunikaty, a starsi cenią formalność i czas na przemyślenie spraw. Warto też dawać każdemu pracownikowi regularny feedback, żeby nikt nie czuł się pominięty lub niedoceniony — dodaje ekspertka.
Źródło: Radio ZET
Byłeś świadkiem czegoś niespodziewanego? Masz temat, którym powinniśmy się zająć?
Zgłoś sprawę przez Czerwony telefon Radia ZET
