Ci pracownicy są najczęściej wykluczani na rynku. Ekspertka mówi wprost: „To błąd”
Aż pięć pokoleń - tyle obecnie mieści globalny rynek pracy. Niestety, szanse na rozwój kariery u poszczególnych grup wiekowych są bardzo zróżnicowane. Najbardziej narażeni na pominięcie przez pracodawców są 50-latkowie. - Wynika to częściowo z ciągnącego się za nami od lat trendu do budowania „młodych dynamicznych zespołów” i koncentracji na młodszych konsumentach, którzy rzeczywiście byli motorem napędowym wielu biznesów - mówi portalowi RadioZET.pl Katarzyna Topczewska, Senior HR Business Partner w ADP Polska.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Dlaczego 50-latkowie rzadziej awansują.
- Jakie wyzwania niesie współpraca międzypokoleniowa.
- Jak przekonać pracodawców do inwestowania w starszych pracowników.
50-latkowie coraz rzadziej mogą liczyć na awans
Po raz pierwszy w historii globalny rynek pracy mieści w sobie aż pięć pokoleń - od tzw. zetek i alf aż po pokolenie X. Intuicyjnie można byłoby pomyśleć, że to ci najbardziej doświadczeni pracownicy mogą liczyć na awanse i najwyższe wynagrodzenia. Jak jednak wynika z najnowszego raportu ADP Polska „People at work”, ich sytuacja wygląda zupełnie inaczej. W najmłodszej badanej grupie aż połowa osób otrzymała w ostatnim roku wyższe stanowisko, kiedy w przedziale wiekowym 40-54 było to 27 proc., a wśród osób 55 plus już tylko 19 proc.
- Wynika to częściowo z ciągnącego się za nami od lat trendu do budowania „młodych dynamicznych zespołów” i koncentracji na młodszych konsumentach, którzy rzeczywiście byli motorem napędowym wielu biznesów. W wielu organizacjach pokutuje błędne przekonanie, że awans to inwestycja długoterminowa, dlatego młodsi kandydaci bywają postrzegani jako „bardziej przyszłościowi”. To błąd strategiczny - mówi portalowi RadioZET.pl Katarzyna Topczewska, Senior HR Business Partner w ADP Polska.
Jak tłumaczy ekspertka, inwestowanie w młodego pracownika wcale nie gwarantuje jego lojalności. Zetki czy alfy często zmieniają miejsca pracy w poszukiwaniu jeszcze lepszych warunków. Starsi pracownicy, o większym poziomie stabilności, mogą więc okazać się ważniejszym kapitałem dla firmy.
- Za tym idzie dojrzałość emocjonalna, doświadczenie kryzysowe, umiejętność rozwiązywania i łagodzenia rozmaitych konfliktów, negocjowania, zbudowane rozległe relacje, które mogą być wykorzystane na danym stanowisku. W przypadku pracowników w średnim wieku, którzy przestają się rozwijać, można mówić o „zarządzaniu pieczarkowym” ograniczonym do tej konkretnej grupy. Polega ono na przekonaniu, że powinny im wystarczyć dość spartańskie warunki. Tymczasem, jeśli przestają oni dostawać pozytywne impulsy z zewnątrz, zamykają się w kręgu, który już znają - dodaje Katarzyna Topczewska.
Współpraca młodszych i starszych pokoleń wyzwaniem dla firm
Kolejne problemy dotyczą samej współpracy między pokoleniami Alfa i Z a starszymi pracownikami. Jak tłumaczy ekspertka ADP Polska, pracodawcy zauważają w tym zestawieniu potencjał, ale też przede wszystkim spory trud organizacyjny. Wyzwanie stanowią odmienne style komunikacji, podejście do równowagi między życiem prywatnym a zawodowym czy oczekiwania wobec tempa rozwoju.
- Gdy jednak pokonamy te różnice – zostaje ciekawy efekt synergii. Młodsze pokolenia wnoszą do zespołu cyfrową natywność, świeże spojrzenie i odwagę w kwestionowaniu utartych schematów, a doświadczeni pracownicy dają kontekst biznesowy, spokój w kryzysie i wiedzę branżową. Połączenie tych dwóch żywiołów można osiągnąć, tworząc sprzyjające warunki dla mentoringu dwukierunkowego, w którym obie strony uczą się od siebie nawzajem - zachęca Katarzyna Topczewska.
Jak zachęcić pracodawców do inwestowania w starszych pracowników?
Różnice pomiędzy pokoleniami zaznaczają się wyraźnie również w poczuciu bezpieczeństwa finansowego. Jak wynika z raportu ADP Polska, co piąty dwudziestolatek (20 proc.) stwierdza, że jest w stanie zaspokoić swoje finansowe potrzeby, podczas gdy podobnie odpowiada jedynie 5 proc. badanych w wieku 55-64 lat. Starsi pracownicy sceptyczniej oceniają również gotowość swoich pracodawców do inwestowania w rozwój ich kompetencji.
Jak w takim razie można przekonać pracodawców o wartości starszych pracowników? Ekspertka zaznacza, że kluczowe jest tutaj pokazanie konkretnych danych, a nie odwoływanie się do wrażliwości społecznej. - Konkretem są np. koszty rotacji i nieudanych rekrutacji. Doświadczeni pracownicy, już z pewnym stażem pracy, to obietnica większej stabilności zatrudnienia, co bezpośrednio przekłada się na realne oszczędności w rekrutacji i onboardingu - wyjaśnia Katarzyna Topczewska.
Kluczowe jest również przedstawienie pracowników 50 plus nie jako osoby o ograniczonym potencjale, a jako mentorów dla młodszych pokoleń. - Dużą rolę odgrywa też wdrożenie programów mentoringowych i międzypokoleniowej wymiany wiedzy, co wzmacnia zespoły, buduje współpracę, ale i sprawia, że członkowie zespołu łatwiej się uzupełniają i wymieniają np. podczas urlopów - podsumowuje ekspertka.
Źródło: Radio ZET/ ADP Polska
Byłeś świadkiem czegoś niespodziewanego? Masz temat, którym powinniśmy się zająć?
Zgłoś sprawę przez Czerwony telefon Radia ZET
